我們?nèi)绾魏饬抗ぷ鳚M意度？

工作滿意度被定義為衡量人們對(duì)工作感覺(jué)如何的單一結(jié)構(gòu)。此外，它還被定義為一個(gè)多維結(jié)構(gòu)，包括對(duì)工作各個(gè)方面的感受變化。

工作滿意度的概念包括外在因素和內(nèi)在因素

赫茨伯格通過(guò)將這些方面區(qū)分為與工作環(huán)境相關(guān)的外在因素和作為工作本身一部分的內(nèi)在因素。這種對(duì)多變量實(shí)體的區(qū)分對(duì)于工作滿意度很重要，因?yàn)閷⑵涠x為單一結(jié)構(gòu)會(huì)限制其作為晴雨表的可用性。

解釋工作滿意度測(cè)量的結(jié)果最好從整體上進(jìn)行

例如，瑪莎百貨的年度員工敬業(yè)度調(diào)查顯示，81% 的員工為與公司合作感到自豪。這個(gè)數(shù)字本身就令人印象深刻，然而，它留下了幾個(gè)問(wèn)題沒(méi)有得到解答，比如為什么比去年的數(shù)字下降了 1%，是什么因素導(dǎo)致剩余 19% 的員工感到不敬業(yè)，以及公司在做什么讓其他員工承諾的權(quán)利？

如何最好地衡量工作滿意度取決于環(huán)境

這使得將工作滿意度的測(cè)量作為一個(gè)多變量結(jié)構(gòu)更可取。然而，工作滿意度的單一衡量標(biāo)準(zhǔn)也有其優(yōu)點(diǎn)，因?yàn)樗葌鹘y(tǒng)、波洛克和羅伯茨 (2015) 提出的分層三因素模型更容易使用總體得分。最終，該措施將取決于該構(gòu)造的計(jì)劃用途。

人口統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的工作滿意度有何不同？

工作滿意度研究顯示了一些關(guān)鍵趨勢(shì)。以下是與當(dāng)今 VUCA 世界相關(guān)的兩個(gè)重要發(fā)現(xiàn)。

由于工作增長(zhǎng)空間較小，臨時(shí)工表現(xiàn)出較低的工作滿意度

Wilkin (2013) 報(bào)告說(shuō)，臨時(shí)工的工作滿意度低于正式工。這種差異表明，雇用許多臨時(shí)工（即自由職業(yè)者、獨(dú)立承包商、臨時(shí)工）的組織將通過(guò)更多地關(guān)注將良好的人力資源實(shí)踐擴(kuò)展到這一特定群體而受益，因?yàn)樵撊后w不同于普通員工。

工作上的成長(zhǎng)空間越大，滿意度越高

洛赫等人。(1985) 探討了工作滿意度和工作特征之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)增長(zhǎng)需求的強(qiáng)度在它們之間起調(diào)節(jié)作用。這一結(jié)果表明，具有高成長(zhǎng)需求的人，因此有在工作中成長(zhǎng)的沖動(dòng)，他們的工作滿意度和工作特征之間的相關(guān)程度更高。也就是說(shuō)，工作本身的成長(zhǎng)空間越大，員工的工作滿意度就越高。

Y 世代和 Z 世代在工作中表現(xiàn)出不同的特征

工作滿意度相對(duì)未被探索的一個(gè)方面是它對(duì)不同代工人的影響。Y一代（即80年代和1990年代出生的人）已經(jīng)在這個(gè)行業(yè)工作了幾年。現(xiàn)在輪到 Z 世代（出生于 90 年代中期到 2000 年代初的人）進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)了。

這一代 Z 是數(shù)字原住民，使用互聯(lián)網(wǎng)作為他們的主要交流來(lái)源，被認(rèn)為不耐煩、敏捷，并且對(duì)虛擬團(tuán)隊(duì)比真正的人類互動(dòng)更舒服（Adecco，2015 年）。一項(xiàng)關(guān)于激勵(lì)這一代人的研究報(bào)告稱，工作本身、與同事的關(guān)系以及實(shí)現(xiàn)自我目標(biāo)是這一代人激勵(lì)的最重要方面。另一方面，工作與生活平衡、工作負(fù)荷和工作保障等因素似乎不再相關(guān)。

Y一代重視平等待遇和福利，X一代重視敏捷和數(shù)字化

Y 一代或俗稱的千禧一代，被認(rèn)為受過(guò)高等教育，有道德，喜歡在團(tuán)隊(duì)中工作，但患有更高程度的焦慮和神經(jīng)質(zhì)（Twenge、Campbell 和 Freeman，2012 年；Stewart等人，2017 年） ）。SHRM 報(bào)告說(shuō)，這一代人的工作滿意度低于 X 一代和嬰兒潮一代（SHRM，2016 年）。他們的滿意度，當(dāng)出現(xiàn)時(shí)，主要?dú)w因于工作中的平等待遇、薪酬、福利和工作保障。

這一證據(jù)表明，領(lǐng)導(dǎo)者在與不同世代的員工打交道時(shí)可能不得不改變他們的方法。

工作滿意度如何影響組織成果？

工作滿意度與幾個(gè)好處有關(guān)。在下一節(jié)中，我們將介紹其中的一些。 

最近的證據(jù)表明個(gè)人工作績(jī)效聯(lián)系更緊密

工作滿意度在很大程度上與降低缺勤率和員工流動(dòng)率有關(guān)，但它與生產(chǎn)力的關(guān)系更為復(fù)雜。如果員工對(duì)自己的工作和工作環(huán)境感到滿意，生產(chǎn)力就會(huì)提高，但僅僅對(duì)工作環(huán)境的滿意并不能轉(zhuǎn)化為更好的績(jī)效。Iaffaldano 和 Muchinsky (1985) 重申工作滿意度和績(jī)效之間的關(guān)系仍然很低，正如 Vroom (1964) 早些時(shí)候估計(jì)的那樣。

滿意度提高績(jī)效，績(jī)效有助于提高滿意度

然而，亞歷山德里等人。(2017) 研究了 1004 名員工五年來(lái)工作滿意度與績(jī)效之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)滿意度不僅會(huì)帶來(lái)更好的工作績(jī)效，而且工作績(jī)效本身也會(huì)對(duì)滿意度產(chǎn)生影響。

關(guān)于工作績(jī)效和滿意度之間的這種關(guān)系還有什么已知的？齊格勒等人。（2012）報(bào)告說(shuō)，對(duì)工作的矛盾心理較低的員工，即對(duì)工作的積極和消極方面漠不關(guān)心的員工比其他人更有可能提高他們的績(jī)效。這一證據(jù)表明，在積極或消極的任何一個(gè)方向上具有高度矛盾心理的員工，在滿意時(shí)不會(huì)表現(xiàn)出那么多的績(jī)效變化。

工作滿意度與改進(jìn)的組織成果直接相關(guān)

工作滿意度與資產(chǎn)回報(bào)率、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率和每位員工的收入等組織成果相關(guān)聯(lián)（Melián-González、Bulchand-Gidumal 和 González López-Valcárcel，2015 年）。當(dāng)員工對(duì)他們的領(lǐng)導(dǎo)力、薪酬和工作生活平衡感到滿意時(shí)，組織績(jī)效就會(huì)提高。工作滿意度提高了員工敬業(yè)度，進(jìn)而提高了組織績(jī)效（Al-dalahmeh、Khalaf 和 Obeidat，2018 年）。

道德領(lǐng)導(dǎo)和工作績(jī)效（Shafique、N. Kalyar 和 Ahmad，2018 年）以及組織承諾和員工績(jī)效也存在類似的關(guān)系。（貸款，2020 年）因此，最近的證據(jù)表明，工作滿意度及其對(duì)組織成果的影響得到了更強(qiáng)的支持。

我們?nèi)绾嗡茉旃ぷ鳚M意度？

工作滿意度，取決于它的衡量方式，需要一套復(fù)雜的干預(yù)措施。沒(méi)有一種解決方案可以涵蓋與工作滿意度相關(guān)的組織動(dòng)態(tài)的所有方面。因此，塑造工作滿意度最好被視為從衡量開(kāi)始的整體努力。

人工智能可以幫助衡量工作滿意度

人工智能或人工智能是當(dāng)今管理領(lǐng)域最熱門的趨勢(shì)，它對(duì)工作滿意度有影響。隨著人力資源從業(yè)者將更多的機(jī)器人技術(shù)、機(jī)器學(xué)習(xí)和人工智能應(yīng)用于獎(jiǎng)勵(lì)管理、招聘甚至學(xué)習(xí)和發(fā)展等日常任務(wù)，SHRM 估計(jì)，從這些日常程序中解放出來(lái)的時(shí)間將提高工作滿意度（Zielinski，2018 年）。

人們相信，人力資源專業(yè)人士現(xiàn)在將能夠?qū)Ｗ⒂谒麄児ぷ鞯母邇r(jià)值方面，這將使他們對(duì)工作本身感到更加滿意，從而提高他們的滿意度。

微軟已經(jīng)使用人工智能來(lái)提高員工的工作滿意度。

2018 年，一項(xiàng)員工調(diào)查顯示，微軟員工普遍不滿（Romeo，2019）。該公司使用人工智能閱讀員工日歷，分析會(huì)議時(shí)間，并查看員工的調(diào)動(dòng)請(qǐng)求。后者被認(rèn)為表現(xiàn)出較低的敬業(yè)度，這促使員工尋求內(nèi)部變革。

該分析的結(jié)果表明，員工在會(huì)議上花費(fèi)了不必要的長(zhǎng)時(shí)間，而這些時(shí)間可以用于更有效率的工作。微軟發(fā)起了一些政策，鼓勵(lì)員工從冗長(zhǎng)的會(huì)議、電子郵件交流中轉(zhuǎn)移出來(lái)，并使轉(zhuǎn)移請(qǐng)求更容易實(shí)施，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為如果員工未能得到它們，他們可能會(huì)積極尋找外部機(jī)會(huì)。

花在平凡的日常任務(wù)上的時(shí)間會(huì)降低工作滿意度

這些措施幫助公司提高了員工的工作滿意度。應(yīng)該注意的是，由于人工智能可用于分析員工電子郵件、在線對(duì)話，甚至他們的計(jì)算機(jī)和身體運(yùn)動(dòng)（稱為員工排氣）以評(píng)估他們的績(jī)效，因此濫用數(shù)據(jù)的風(fēng)險(xiǎn)很高（Belton，2019 年）。

盡管大多數(shù)公司聲稱他們使用這些數(shù)據(jù)來(lái)確保員工滿意度，防止欺凌和騷擾，并改善他們的管理政策，但很明顯，濫用技術(shù)很容易演變成壓迫。

對(duì)工作滿意度的批判性評(píng)價(jià)：可靠性等級(jí) 4

基于態(tài)勢(shì)感知重要性的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)，該檔案被指定為 4 級(jí)評(píng)級(jí)（基于 1-5 測(cè)量等級(jí)）。4 級(jí)是檔案的第二高評(píng)分。工作滿意度很容易成為研究最多的主題之一，在各種背景下使用穩(wěn)健的研究設(shè)計(jì)進(jìn)行元分析研究。然而，構(gòu)造的性質(zhì)并不適合實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)，這就是為什么 4 的堅(jiān)固性評(píng)級(jí)適合該主題。

結(jié)論

工作滿意度仍然是管理從業(yè)者評(píng)估組織文化、政策和確定需要關(guān)注的領(lǐng)域的關(guān)鍵因素。不同的人口統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示出對(duì)結(jié)構(gòu)的不同傾向，代際差異也出現(xiàn)在吸引員工的因素中。

最近的證據(jù)表明，工作滿意度不僅直接影響員工績(jī)效，而且還是領(lǐng)導(dǎo)力和承諾的寶貴調(diào)節(jié)劑。人工智能使得以更加一致和定期的方式評(píng)估工作滿意度成為可能，這將使其更容易在組織中應(yīng)用。